如果企業大學只是一連串完全脫離企業體系的課程集合，那它比改頭換面的培訓機構強不了多少。緊扣企業戰略、以問題情境為中心、針對性的開發課程，這是員工和未來領導者對企業大學的應有期待。

企業大學的概念很模糊。美國得州健康資源公司副總裁丹尼爾·甘德里拉在深入研究后曾給出了多達十種定義。這是一件值得玩味的事情，尤其考慮到“企業”和“大學”這兩個在某種程度上錯節的概念被放置在一起：企業代表商業性的急劇演進，而大學本該是某些人類經典知識的守成者。

通用電氣(GE)的克勞頓維爾領導力發展中心是美國的第一所企業大學，創立于1956年。在過去的很長時間，這所培訓機構摘盡一切光環：它被《財富》雜志譽為“美國企業界的哈佛”，而出自GE公司躋身財富500強的CEO就高達150位。在那之后，企業大學蓬勃發展，從1960年代的麥當勞漢堡學院、1970年代的迪士尼學院和摩托羅拉學院，再到國內近些年頗為引人矚目的阿里湖畔大學、京東眾創學院和華為大學。迄今為止，全球500強企業中，已有近70%的公司成立了企業大學。

直至本世紀初，人人都還在談論公司自設大學的必要性。倫敦商學院高層經理教育副主任伊恩·哈迪(Ian Hardie)將這當中的部分原因歸結為，人才戰引發的警報，公司變得日益國際化，以及只是因為通用電氣做得非常好，就認為應該加以復制的觀點。

不論出于任一種考量，在60余年的急劇擴張后，人們開始對這一模式有了更多思考。例如，企業大學和傳統商學院的分野在哪，前者是否企圖將學院派的做法混淆進商業實戰。更緊迫的問題還在于，如果企業大學的要義指向了緊扣企業戰略需求進行領導力和人才培育，那么，在當下動態性和復雜程度加劇的商業環境里，“緊扣”將如何實現?當企業和員工都在面臨前所未有的挑戰時，企業大學又能發揮何種價值?

過去與現在

克勞頓一直在求變。

成立之初的頭20年，克勞頓主要是為GE員工和團隊領導設計和提供理論方面的培訓，內容涉及產品和流程，目的是為了使學員理解GE的業務板塊以及公司如何運行。

進入80-90年代，隨著公司本部進入發展快車道，克勞頓的領導力培訓內容也緊跟著變得多元和豐富。自那時起，學院逐步形成了從初級領導、到中級領導最后到行政級別的一系列領導力培訓項目。GE全球高級副總裁、中國總裁兼首席執行官段小纓在接受界面新聞采訪時表示，在當時那個相對單維度、垂直化以及快速擴張的商業環境下，克勞頓的課程側重于打造領導者的決策力、執行力、流程管理以及變革管理等，像是“Work-out群策群力”、“CAP變革管理”等經久不衰的課程就是在那時應運而生。

直到時間邁入21世紀，克勞頓也進入了發展的第三個階段。在全球大環境愈加多元化、扁平化、復雜化的趨勢下，員工領導力和對復雜營商環境的應變能力變得尤其關鍵。為了培養GE領導者和員工們“以客戶為導向”的戰略思維，以及一系列更多樣的領導能力，克勞頓推出了相應的各種課程，如“教練型領導藝術” 、“致勝團隊” 、“新時代的團隊領導力” 、“戰略與文化”等等。

成立于2008年的美國電信巨頭AT&T學院表現出了類似特質，他們的副總裁兼首席學習官約翰·帕爾默(John Palmer)在回溯學院不長的歷史時，提到了兩個節點。“我們在最初的時候就用它來推動許多通過合并和收購走到一起的公司。到了現在，我們需要將其視作我們再學習的場所，學院將引導我們將技能和業務轉向對企業未來的預設方向。”

而隨著越來越多千禧一代進入職場，段小纓認為他們也在以某種方式改變著克勞頓的課程內容和培訓方式。例如，克勞頓目前在課程中引入了更多元的模式，包括網絡課程、講師授課、線下討論工作坊、企業參觀交流等等，甚至通過手繪視覺筆記等方式讓學員的培訓過程更加生動。

一個特質和一個問題

很難說清楚一家企業大學在何種意義上為好，段小纓認為這最終要由企業所賦予它的定位來衡量。但大多數情況下，高管們都不會對學院的這一職責產生異議，即企業大學應該與企業整體的商業目標和戰略高度契合。

約翰·帕爾默就曾表示，AT&T學院對每個學習階段都能與相應業務部門對接頗感自豪。“這是保證企業大學與企業本體相關性的關鍵點。”他說，“它確保學院能掌握到商業需求，由對應部門和學院雙方共同決定培訓項目和課程設置，由此為員工預備將來所需的技能。”

甘德里拉強調了企業大學作為一種戰略工具，應當以情景為中心。“如果我們的組織正在努力進行某種形式的變革，那么企業大學就應該關注與該方向有關的知識培訓，以及整個變革是如何發生的。如果企業很大的問題在于內部員工之間的協作缺失，那么再好不過了，學院就是讓他們發生互動的場所。”

一所優秀的企業大學知道如何傾聽和發現問題，提出解決方案，并對其所在企業環境的變化做出回應——無論這是否屬于傳統課程。這恰好是企業大學和傳統商學院的一個分野所在。

段小纓就談到，傳統商學院的課程更加系統化、體系化，而企業大學更具有針對性，課程設置上可以充分考慮企業發展現狀和階段，跟公司的定位和戰略匹配。此外，商學院的教師隊伍和學員都比較多元化，背景豐富，各行業間可以互相學習，突破視野局限;而企業大學更注重的是優先致力于企業文化發展，內部人才架構和人才培養的需要。

恰如這個有些古怪的名稱所示，企業大學是將教育放在了情景中，這樣的情景正是企業本身。與此同時，一種批評性的觀點接踵而至，有人認為，企業大學只堅持按照自己想要的人才量身訂造，并不能為雇員提供像商學院那樣廣為承認的技能和思維模式。

然而事實證明，商學院沒法從企業大學的教育中摒棄出去：克勞頓的眾多課程項目與各大商學院都有深入合作，在今年的GE全球客戶峰會上，紐約大學的教授還被請上了講臺，分享數字化和區塊鏈等當下熱門概念。而在另一方面，企業大學也在為商學院供給資源。段小纓就提到，GE在全球市場發展過程中的一手經驗，亦交由哈佛商學院的教授撰寫成教學案例，在其課堂上被商業精英們研習。

與科技一塊變革

當這些學院打定主意與企業本體發生更直接的關系時，人們總希望它能走得更遠。如今，在數字化、算法、機器習得等事物以令人吃驚地速度重塑著企業組織和勞工時，這樣的聲音變得更響亮了。

“在過去10年里，企業的數字化和技術的使用極大地改變了消費者本質和企業運營的本質。” 摩托羅拉學院前首席學習官弗雷德·哈伯格說， “如果你回望25年前，會發現我們生活在一個完全不同的星球上” 。

技術變革和數字化對于一切的席卷制造了職場上一連串恐慌，人們的擔憂從技能習得可能跟不上變化，蔓延到了機器人對人類崗位的大規模替代危機。在這一點上，企業大學顯然責無旁貸。“想象一下，你正在經歷一場變革，然后有人把你放到了企業大學，并在整個數字轉型過程中支持你——這就是未來。”甘德里拉說。

一所固定的企業大學的概念必須消失，它應該是敏捷的、靈活的，以適應時代需要。在過去的一年里，AT&T已經著手在課程中推出增強現實和虛擬現實。這被認為可以極大的提升員工認知事物的速度和他們對任一種商業項目的入門效率。克勞頓則推出了一眾理論課程，例如“數字化工業時代的領導者入門系列”、“動手解密數字化”，希望從概念認知啟動，進而往實際應用的方向引導。

與此同時，隨著科技的發展，企業大學還是否需要物理空間的問題出現了。克勞頓就給員工搭建了在線學習平臺BrilliantYOU，不僅包括克勞頓自身課程的延展學習，還有許多與第三方開放式網絡課程平臺的合作。美國重型工業制造公司開拓重工(Caterpillar)學院從一開始就沒有實體建筑，前院長大衛·萬斯(David Vance)認為這根本沒有必要，但他同時也承認，在領導力開發和績效管理方面，現場指導的效果總是要更好。

段小纓則認為將人們物理地聚在一起具有某些更重大的意義。她解釋稱，通過面對面講授，學員們可以結識更多的同事，互相學習、汲取所長。此外，在很多領導力項目課程中，員工是要被要求共同完成一個真實的商業項目。線下的workshop更有利于小組進行討論、總結和分享。

“人與人之間的聯結、互動、影響，是傳承企業文化的一個不可或缺的重要紐帶，這恰恰也是克勞頓作為GE企業文化中心的一個生動體現，”她說。因而在克勞頓，一門課程的設計會整體考慮最適合的授課方式，結合不同的平臺與工具。這不僅是培訓目的的要求，也是為了讓員工在學習中領略到更多樂趣。